¿Por qué el estrés se está convirtiendo en un factor relevante en las organizaciones actuales?
¿deben éstas preocuparse por la salud laboral de sus empleados,? ¿están preparadas para gestionarla?. Éstas y otras preguntas plantean interrogantes sobre los que vamos a reflexionar en este artículo.
¿Quién no se ha sentido alguna vez estresado en su vida? El término “estrés” es conocido por la mayoría de personas. Hans Seyle, científico canadiense, lo introdujo hace 40 años, sin embargo, sólo hace pocos años que la sociedad ha empezado a prestar atención a la importante influencia que tiene el estrés en la salud y las pérdidas económicas que supone para las organizaciones. Si atendemos a las cifras, vemos que el estrés está aumentando. En Canadá, por ejemplo, se calcula que anualmente las pérdidas económicas atribuidas al estrés ascienden a más de 12 billones de dólares. En Europa, el coste del estrés laboral asciende a más de 20 billones de euros. Este estrés provoca problemas de ansiedad, depresión, trastornos cardiovasculares y/o cáncer en las personas que lo padecen. Además de niveles altos de accidentes de trabajo, ausentismo y una disminución del rendimiento laboral.
En general, el estrés surge cuando nos sentimos incapaces de responder y adaptarnos a una determinada situación. Percibimos dicha situación como excesiva, incontrolada e incontrolable. Cada persona puede reaccionar de forma distinta al estrés. Sin embargo, podemos identificar una serie de síntomas comunes: aumento de los niveles de tensión, depresión, irritabilidad, dificultades de concentración, enfermedades psicosomáticas (cefaleas, hipertensión, accidentes cardiovasculares,…).
El estrés es una alteración progresiva, causada por las presiones y exigencias de la vida moderna, de la sociedad y también de uno mismo. Responde también a un estilo de vida. De forma paradójica, hoy en día “vivir estresado” está de moda. Se asocia a una serie de comportamientos y hábitos: un número elevado de ocupaciones y responsabilidades, frenética actividad profesional y/o personal, sensación de falta de tiempo material, ir siempre deprisa, etc.
¿Quién tiene más riesgo de sufrir estrés? De la misma manera que existen personas con una personalidad más predispuesta a estresarse (la literatura las describe como personalidades tipo A), determinadas organizaciones poseen una serie de características que las hacen más susceptibles de estar estresadas. Vamos a detenernos en comentar algunos de los estresores internos a la organización:
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Estresores a nivel individual: sobrecarga de trabajo (exceso de trabajo en términos cuantitativos y cualitativos), conflicto y ambigüedad de roles, discrepancias con las metas de la carrera profesional y otros.
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Estresores a nivel grupal: falta de cohesión, conflictos y presiones, malestar en el clima laboral del equipo, etc.
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Estresores organizativos: mal clima de la organización, burocratización, estructura jerárquica, cambios rápidos de la tecnología, fechas topes no racionales, juegos de poder, etc.
¿Qué consecuencias tiene el estrés en los trabajadores?.Y, ¿en la empresa?. A nivel personal, el estrés es uno de los responsables directos de las enfermedades psíquicas y físicas más comunes y más mortales que afectan a la Humanidad. En el mundo actual, las organizaciones se ven inmersas en un entorno cada vez más competitivo y cambiante. Han de dar respuestas rápidas y efectivas a los cambios que se están produciendo a nivel global. Esta presión se traslada a los trabajadores, a los que se les exige mejor calidad y mayor cantidad de trabajo en un tiempo más reducido y empleando menos recursos. Todo ello, desencadena en una situación de estrés organizativo y personal. La organización estresada sería aquella en la que existe un desequilibrio entre sus objetivos y la realidad de sus condiciones internas y externas (estrategia corporativa, tecnología, recursos humanos, cultura, valores, resultados económicos, competidores,…). A su vez, el trabajador estresado sería aquel que padece también un desequilibrio, en este caso entre sus expectativas e intereses profesionales y la realidad de sus condiciones individuales de trabajo (responsabilidades, autonomía y control, sistemas de incentivos, planes de carrera y desarrollo profesional, …).
¿Están nuestras empresas preparadas para afrontar esta enfermedad?, ¿consideran la gestión del estrés como un factor estratégico clave para su éxito empresarial?. Nos gustaría afirmar que sí. Sin embargo, la información de que disponemos nos indica que nos falta aún mucho camino por recorrer. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el estrés laboral es una alteración que supone un “peligro para las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo. Resiente la productividad al afectar la salud física y mental de los trabajadores”. El estrés y el agotamiento profesional se han convertido en aspectos clave para las empresas, debido principalmente a los efectos negativos que producen tanto en el bienestar individual como en la productividad de la organización. El agotamiento profesional es un tipo de estrés organizacional que aparece cuando las personas trabajan en situaciones en las que tienen poco control sobre la calidad de su trabajo, pero se consideran personalmente responsables del éxito o del fracaso de aquel. Las empresas que quieran tener éxito en el futuro tendrán que incorporar en su estrategia organizativa una gestión de los recursos humanos enfocada a prevenir nuevos riesgos laborales, como los provocados por el estrés. La OIT considera que las empresas que “ayuden a sus empleados a hacer frente al estrés y reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y las aspiraciones humanas, tienen más probabilidades de lograr ventajas competitivas”.
Algunas empresas están empezando ya a poner los cimientos de lo que será una nueva política de RRHH orientada a la prevención de los riesgos laborales derivados del estrés. Se ha demostrado que algunas de las prácticas de recursos humanos que ayudan a reducir el impacto del estrés son: dotar de una mayor autonomía y toma de decisiones a las personas, proporcionar apoyo o counselling. La Agencia Europea para la Salud en el Trabajo ha apuntado recientemente que para combatir el estrés laboral convendría: definir mejor los roles en el trabajo, mejorar el autocontrol individual y la comunicación dentro y fuera del trabajo. Todo ello mejoraría la satisfacción laboral y con ello la calidad en el trabajo. Algunos son los programas de intervención a nivel de recursos humanos que disponen las empresas para crear entornos más saludables. Citamos por ejemplo: políticas de selección, promoción y/o formación del personal.
Para concluir, sabemos que el estrés es un fenómeno sin color ni olor. Sin embargo, sus efectos son acumulativos y desembocan en un peligro constante y a la alza tanto para los trabajadores como para las empresas. Las organizaciones que deseen tener éxito en el futuro deberán ser capaces de reconocer y tratar los síntomas de este problema y prevenir su aparición. Sin duda, los directores/as de RRHH, como gestores del recurso más preciado de las empresas, esto es las personas, jugarán un papel estratégico clave en la prevención de los riesgos laborales derivados del estrés. Lo único que resta es poner los medios y recursos suficientes para que así sea.
Algunos ejemplos de intervención desde la dirección de Recursos Humanos
Desde la SELECCIÓN y la PROMOCIÓN del personal: según Dolan, ambos deberían ampliar el abanico de criterios habitualmente utilizados, con el fin de incluir la dimensión psicosocial de las exigencias del trabajo. Para la persona, puede resultar igualmente estresante no tener trabajo, como desempeñar uno no acorde a sus expectativas y/o competencias personales y profesionales. Es importante evaluar los riesgos de enfermedades físicas y/o psíquicas de cada puesto. Además de identificar las expectativas y necesidades individuales, con el fin de ver en qué medida van a poder ser cubiertas por la organización. Ésta debería también informar a sus empleados de las exigencias requeridas en general y de la filosofía de la gestión de recursos humanos, con el fin de evitar que sus trabajadores se creen expectativas irreales con respecto a su trabajo. Se ha visto que el estrés se reduce si los trabajadores perciben menos ambigüedad respecto de sus carreras. En la gestión de los recursos humanos se deberían hacer esfuerzos para proponer diversas opciones para el progreso de la carrera, en un sentido tanto vertical como horizontal dentro de la organización
Desde la FORMACIÓN del personal: el objetivo es mantener las competencias del personal. Para ello, se incluirían como contenido formativo los programas y técnicas que pretenden atenuar los síntomas y manifestaciones del estrés.
Según Shimon Dolan, director científico del Instituto de Estudios Laborales (IEL) de Esade en Barcelona, habitualmente los resultados y la eficacia organizacional se evalúan en términos de beneficios económicos, liderazgo en el mercado, calidad de producto o servicio y viabilidad competitiva a medio y largo plazo, entre otros. El bienestar y las enfermedades de los individuos no suelen ser vistas como resultados organizacionales. Sin embargo, según el mismo autor, los directivos deberían preocuparse por las emociones de sus colaboradores porque:
Desde la perspectiva de la calidad del trabajo:
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Los trabajadores se sienten más satisfechos cuando su entorno laboral es seguro y confortable.
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Los especialistas en salud mental estiman que el 10% de la fuerza laboral sufre depresiones o altos niveles de estrés que terminan por afectar el rendimiento de su trabajo
Desde la perspectiva legal:
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Este es el caso de un trabajador de la compañía Metal Air, de Valladolid, que intentó quitarse la vida al “encontrarse” bajo un fuerte estrés laboral, viendo con una gran responsabilidad la difícil situación laboral por la que atravesaba la empresa… asumiendo como personales los fracasos de los proyectos de la empresa, establece la sentencia (Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León)
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Dolan, que dirige actualmente una red internacional de investigación sobre estrés laboral, opina que el mismo está más relacionado con la naturaleza y el tipo de trabajo a realizar que con la cantidad de trabajo en sí. Ha observado también que las personas que tienden a cambiar menos de organización son aquellas que perciben más positivamente su entorno organizativo, esto es, más saludable. Por este motivo, considera que, en el futuro, las organizaciones excelentes serán aquellas que se preocupen por la salud laboral de sus empleados y de ellas mismas. Deberán individualizar al máximo la gestión de sus recursos humanos, con el propósito de diagnosticar, tratar y/o prevenir las distintas formas de estrés.
