La dirección de personas, una nueva dimensión
Inicialmente, los departamentos de dirección y gestión de personas, denominados «de personal» se dedicaban a la gestión de los aspectos administrativos y legales concernientes a los empleados. Con posterioridad tomó fuerza la necesidad de gestionar correctamente las relaciones laborales y colectivas que se generaban en el seno de la empresa.
Paulatinamente, nuestras empresas se concienciaron de la aportación real de los empleados y la función del área al negocio, pasando a denominarse «Área de Recursos Humanos» (Recursos Humanos), adquiriendo mayor relevancia en la organización, pero sin lograr convertirse en un factor clave.
En estos momentos, la función correspondiente a la dirección de personas, se encuentra en una difícil encrucijada, os nuevos retos de nuestras empresas exigen, más que nunca, una aportación clave de la función de Recursos Humanos respecto a la capacidad de convertir dichos departamentos en verdaderos socios estratégicos, plenamente alineados con los objetivos del negocio.
Por otro lado, estamos constatando día a día, que las empresas se ven sometidas a presiones a muy corto plazo y consiguientemente sus estrategias y políticas, cada vez más, tienden a buscar resultados inmediatos. Este aspecto impacta directamente en el área de recursos humanos, donde todos sabemos que es muy difícil conseguir resultados a corto plazo.
Para dar respuesta a estos nuevos escenarios, resulta del todo necesario, que los responsables de los departamentos tomen plena conciencia de su repercusión en el negocio, se conviertan en actores estratégicos y centren sus esfuerzos en aquellos procesos que comportan mayor valor añadido a la empresa.
Para lograr este objetivo, debemos tener plena conciencia del negocio pero, sobre todo, generar las herramientas que permitan medir y relacionar la actividad de nuestro departamento con los ratios de negocio de la empresa y expresar, si es posible, el impacto económico de nuestras acciones y el retorno de la inversión. Esto nos aportará la posibilidad de discutir en igualdad de condiciones y términos con el resto de las áreas de la empresa.
En nuestras manos tenemos para lograrlo los sistemas de cuadros de mando, herramientas clave para medir nuestra acción y relacionarla con otros datos esenciales de los resultados de la empresa.
También la externalización o la utilización de sistemas de información que nos liberen de aquellos procesos que nos roban un tiempo importantísimo para desarrollar los factores que sí aportan valor añadido.
Este artículo fue publicado en el 2002 como parte de los contenidos que se imparten en el Máster de Recursos Humanos que imparte la plataforma virtual La Salle en los campus de Barcelona y Madrid y redactado por el profesor Xavier Sánchez
